Pour animer les débats, Séverine Luces, fondatrice de ByS Agency, était entourée d'intervenant·es aux parcours complémentaires :
Stéphanie Dupont, responsable communication chez Armor Group et membre du conseil d'administration d'APCOM
Luna Gaucher, alumni Sup De Com, récemment recrutée en région parisienne
Julien Ferrand, directeur général de l'agence Intuiti
Chloé Eschenbrenner-Roussel, psychologue sociale et consultante RH
La diversité générationnelle : un atout stratégique pour les entreprises
Pour briser la glace, chaque intervenant·e a été invité à partager son expérience d'étudiant·e, illustrant parfaitement le propos de Chloé Eschenbrenner-Roussel : les défis intergénérationnels ne datent pas d'hier !
L'assurance des jeunes diplômés : force ou faiblesse en entreprise ?
L'un des sujets les plus débattus concernait l'assurance affichée par les jeunes talents à leur entrée dans le monde professionnel. Chloé Eschenbrenner-Roussel a apporté un éclairage intéressant : cette confiance est largement encouragée par notre société actuelle qui pousse les jeunes à valoriser leurs compétences et à négocier dès leurs premiers pas dans le monde du travail.
"On reçoit des jeunes diplômés motivés, qui veulent immédiatement gérer des projets d'envergure, parfois sans mesurer les réalités du terrain." - Julien Ferrand, DG de l'agence Intuiti
Luna Gaucher a partagé son expérience personnelle, évoquant les défis rencontrés face à des managers qui attendaient d'elle plus d'humilité. Elle a également souligné le décalage entre les attentes salariales des jeunes diplômés et les réalités du marché.
Responsabilité partagée entre écoles et entreprises
Le débat a mis en lumière une vérité essentielle : la responsabilité est partagée. Comme l'a souligné Chloé Eschenbrenner-Roussel :
"Chaque génération est en partie façonnée par la précédente. Ce sont les modèles éducatifs, les écoles et les entreprises qui préparent – ou non – les jeunes à entrer dans le monde du travail."
L'enjeu n'est donc pas de brider cette assurance, mais de l'accompagner pour qu'elle devienne un levier d’intégration et de réussite.
Au-delà des stéréotypes : recruter et intégrer efficacement toutes les générations
La table ronde a permis de déconstruire certains clichés. Chloé Eschenbrenner-Roussel a rappelé que les différences entre générations ne sont pas uniquement liées à l'âge, mais également au contexte économique et aux expériences individuelles.
Stéphanie Dupont a illustré ce point en partageant l'exemple de son équipe chez Armor Group, qui rassemble des collaborateurs de 21 à 50 ans. Elle a insisté sur l'importance d'éviter les préjugés : certains jeunes peuvent se montrer réticents face aux nouvelles technologies, tandis que des seniors affichent parfois une remarquable adaptabilité.
Des méthodes de management adaptées pour toutes les générations
Julien Ferrand a présenté une approche qu'il utilise au sein de son agence : la méthode OKR (Objectives & Key Results). Cet outil permet de fixer des objectifs clairs et de responsabiliser les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur niveau d'expérience.
Les intervenant·es ont unanimement souligné l'importance du mentorat pour accompagner les jeunes talents et les aider à appréhender les réalités du terrain.
Communication interne : comment faire dialoguer les générations ?
Le défi de l'hyperconnexion
L'un des moments les plus animés de la conférence a concerné la communication interne. Julien Ferrand a exprimé une frustration fréquente :
"Dans mon entreprise, certains salariés préfèrent s'écrire sur Slack plutôt que de se parler en face à face, même quand ils sont à côté."
Cette digitalisation excessive des échanges peut, selon lui, nuire à la qualité des interactions humaines.
S'adapter aux préférences de chacun
Luna Gaucher a apporté une perspective nuancée, expliquant qu'elle adapte son mode de communication selon ses interlocuteurs : messagerie instantanée avec ses pairs, discussions en face-à-face avec les collaborateurs plus expérimentés.
Chloé Eschenbrenner-Roussel a souligné que chaque génération est façonnée par les outils qu'elle utilise quotidiennement. Les jeunes, habitués aux réseaux sociaux, ont développé un réflexe de réponse immédiate, tandis que les générations antérieures valorisent des échanges plus construits.
Solutions concrètes
Pour améliorer la communication intergénérationnelle, les intervenants ont proposé plusieurs pistes :
Établir des règles claires concernant l'utilisation des outils numériques
Privilégier des moments d'échanges en présentiel pour maintenir la qualité des relations humaines
Former les équipes à la communication intergénérationnelle
Marque employeur : comment parler à toutes les générations ?
Stéphanie Dupont a souligné l'importance d'adapter sa communication pour toucher simultanément les jeunes talents et les profils plus expérimentés.
Julien Ferrand a détaillé la stratégie mise en place chez Intuiti :
TikTok et Instagram pour attirer les jeunes talents, en impliquant les collaborateurs à l'aise avec ces plateformes
LinkedIn et autres réseaux professionnels pour les profils plus expérimentés
Les valeurs au cœur des attentes
Luna Gaucher a rappelé que la jeune génération accorde une importance particulière aux valeurs de l'entreprise. La RSE, la diversité et la flexibilité du travail sont désormais des critères déterminants dans le choix d'un employeur.
Un moment d'échange amusant a eu lieu lorsque Julien a raconté avoir reçu récemment un brief complet pour une refonte de site web via WhatsApp, illustrant parfaitement la confusion qui peut régner autour des outils de communication selon les générations.
Vers une collaboration intergénérationnelle réussie
Cette conférence a mis en lumière plusieurs enseignements clés pour les professionnel·les de la communication :
La diversité générationnelle constitue une richesse, à condition que chacun fasse preuve d'adaptabilité et d'ouverture
L'assurance des jeunes talents représente une opportunité lorsqu'elle est correctement accompagnée
La communication interne doit trouver un équilibre entre outils numériques et interactions humaines
Une marque employeur efficace doit s'adresser à toutes les générations en véhiculant des valeurs claires
Actions concrètes à mettre en place
Pour favoriser une collaboration intergénérationnelle harmonieuse, les expert·es recommandent de :
Former et sensibiliser les équipes aux différences générationnelles
Définir des règles précises pour l'utilisation des outils de communication
Encourager le mentorat et le partage d'expériences
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